Das Ministerium für Personalwesen und soziale Entwicklung hat Mittwoch, den 23. September 2026, entsprechend dem 12. Rabi al-Thani 1448, zum offiziellen Feiertag für den Privatsektor und den gemeinnützigen Sektor erklärt, anlässlich des 96. Nationalfeiertags. Das ist vierzehn Tage von heute entfernt.

Auf den ersten Blick ist es einfach: ein freier Tag. Doch der Tag liegt mitten in der Woche, nicht an ihrem Rand. Statt einer längeren Pause, in die man hineinschließt und aus der man wieder öffnet, bekommt man eine halbe Woche, einen geschlossenen Tag und dann wieder eine halbe Woche. Dieser Unterschied zeigt sich nie im Kalender. Er zeigt sich in der Dienstplanung und im Lohnabrechnungslauf.

Was das Ministerium tatsächlich angekündigt hat

Es lohnt sich, die offizielle Mitteilung vom Gerede darum herum zu trennen:

  • Datum: Mittwoch, 23. September 2026, entsprechend dem 12. Rabi al-Thani 1448.
  • Geltungsbereich: der Privatsektor und der gemeinnützige Sektor.
  • Rechtsgrundlage: Artikel 24 der Ausführungsverordnung zum Arbeitsgesetz.
  • Was das Ministerium betont hat: dass Arbeitgeber das in Absatz zwei desselben Artikels festgelegte Verfahren einhalten.

Der Verweis auf Absatz zwei ist keine Formalität. Es ist der Absatz, der regelt, was passiert, wenn dieser Feiertag sich mit anderem Urlaub überschneidet, und genau diesen Fall bekommen Systeme unbemerkt falsch hin.

Wenn der Feiertag sich mit anderem Urlaub überschneidet

Die Verordnung behandelt drei Situationen:

  • Fällt der Nationalfeiertag auf den wöchentlichen Ruhetag, erhält der Mitarbeiter als Ausgleich den Tag davor oder danach.
  • Fällt er in den Jahresurlaub, wird der Jahresurlaub um die Zahl der Feiertage verlängert, die in ihn fallen.
  • Es gibt keinen Ausgleich für den Nationalfeiertag, wenn er sich mit den Tagen von Eid al-Fitr oder Eid al-Adha überschneidet.

Im Jahr 2026 wird der erste Fall in den meisten Unternehmen nicht eintreten, da der Tag ein Mittwoch ist und kein Freitag oder Samstag. Der zweite Fall betrifft dagegen alle Mitarbeitenden, deren Jahresurlaub über den 23. September läuft, und diese Personen werden Sie nicht daran erinnern. Das System soll ihren Urlaub automatisch verlängern, und wenn es nicht weiß, dass der Tag ein offizieller Feiertag ist, zieht es diesen Tag stillschweigend von ihrem Urlaubskonto ab.

Wer an diesem Tag arbeitet: Die Regel steht in Artikel 107

Viele Betriebe schließen nicht: Restaurants, Einzelhandel, Krankenhäuser, Sicherheitsdienste, Wartung, technischer Support, Lieferdienste. Das Arbeitsgesetz überlässt das nicht dem Ermessen. Artikel 107 verpflichtet den Arbeitgeber, Überstunden in Höhe des Stundenlohns zuzüglich 50% des Grundlohns zu vergüten, und legt fest, dass alle Stunden, die ein Mitarbeiter an Eid-Tagen und Feiertagen arbeitet, als Überstunden gelten.

Der Artikel bietet außerdem eine praktische Alternative: Der Arbeitgeber kann mit Zustimmung des Mitarbeiters bezahlte Ausgleichstage anstelle der geschuldeten Überstundenvergütung gewähren. Lesen Sie diese Bedingung genau. Sie verlangt die Zustimmung des Mitarbeiters, keine einseitige Entscheidung.

Der häufige Fehler, den wir sehen, ist nicht ein falsches Verständnis des Artikels. Es geht darum, wo die Entscheidung festgehalten wird. Am 22. September legt eine Führungskraft mündlich fest, wer arbeitet, und diese Entscheidung landet nie in einem System. Die Zeiterfassung bucht normale Stunden, die Lohnabrechnung berechnet normalen Lohn, und das Thema taucht am Monatsende als Beschwerde auf statt als bereits erledigte Berechnung.

Fünf Stellen, die der Feiertag erreicht, bevor er Ihre Mitarbeitenden erreicht

  • Der Zeiterfassungskalender. Ihr biometrisches Gerät oder Ihre Zeiterfassungs-App behandelt den 23. September als normalen Arbeitstag, sofern er nicht als offizieller Feiertag hinterlegt ist. Ist er das nicht, erscheinen alle, die zu Hause geblieben sind, als abwesend, und alle, die gekommen sind, mit normalen Stunden. Das am Monatsende rückwirkend zu korrigieren ist Handarbeit, und das System wird nicht das Einzige sein, das dabei Fehler macht.
  • Die Lohnabrechnung. Die Überstundenregel muss im Lohnabrechnungssystem verankert sein, nicht im Gedächtnis des Buchhalters. Und wenn Sie statt der Vergütung die Option des Ausgleichsurlaubs nutzen wollen, bedeutet das ein zusätzliches Guthaben, das für jeden zustimmenden Mitarbeiter gebucht wird, plus einen gespeicherten Nachweis dieser Zustimmung.
  • Schichten und Abdeckung. Eine Woche, die in zwei kurze Hälften geteilt ist, verteilt die Nachfrage nicht gleichmäßig auf beide. Wer nach der Logik einer vollen Woche plant, entdeckt die Lücke am Donnerstag, dem 24., dem denkbar schlechtesten Zeitpunkt dafür.
  • Alles, was an einem Datum hängt. Rechnungen, Abonnements, geplante Berichte, gebuchte Termine und automatische Erinnerungen laufen nach Kalenderregeln, die nichts von einem offiziellen Feiertag wissen. Prüfen Sie, was speziell für den 23. und 24. September geplant ist, und entscheiden Sie, was verschoben wird und was bleibt.
  • Kundenkanäle. Wenn Sie schließen, haben Kunden ein Recht darauf, es vorher zu erfahren und nicht erst danach. Ein klarer Hinweis per WhatsApp, eine Zeile auf Ihrer Kontaktseite und eine automatische Antwort mit dem Datum der Wiederaufnahme kosten weit weniger als eine Warteschlange von Anfragen am 24.

Was diese Woche zu tun ist

  • Tragen Sie den 23. September als offiziellen Feiertag in Ihre Zeiterfassungs- und Lohnabrechnungskalender ein und stellen Sie sicher, dass er jeden überschneidenden Jahresurlaub verlängert.
  • Legen Sie fest, wer arbeitet, und halten Sie diese Entscheidung in einem System fest, nicht in einer WhatsApp-Gruppe.
  • Entscheiden Sie im Voraus zwischen Überstundenvergütung und Ausgleichsurlaub, und holen Sie eine schriftliche Zustimmung ein, wenn Sie sich für Letzteres entscheiden.
  • Prüfen Sie alles, was am 23. und 24. September automatisch laufen soll.
  • Bereiten Sie den Kundenhinweis jetzt vor und nennen Sie ausdrücklich, wann die Arbeit wieder aufgenommen wird.

Die Sicht von Origami

Wir betrachten offizielle Feiertage als kleinen, günstigen Test für etwas Größeres: Sind Ihre Regeln in Ihren Systemen festgeschrieben oder im Gedächtnis von Menschen? Das Datum wird zwei Wochen im Voraus bekannt gegeben, die Regeln sind im Arbeitsgesetz und seiner Verordnung veröffentlicht, und nichts davon ist eine Überraschung. Wenn der 24. September also mit manuellen Korrekturen, Beschwerden und falschen Abzügen beginnt, war nicht der Feiertag das Problem.

Mit unseren Kunden gehen wir das nach einem einzigen Grundsatz an: Jede Entscheidung mit finanziellen oder regulatorischen Folgen braucht einen Ort, an dem sie festgehalten wird, und die Systeme sollten sie durchsetzen, statt sich an sie zu erinnern. Ein einmal definierter Feiertagskalender, eine automatisch angewandte Überstundenregel und ein gespeicherter Nachweis der Zustimmungen ersparen Ihnen dieses Gespräch jedes Jahr, nicht nur in diesem. Wenn Sie das in Ihren eigenen Systemen prüfen lassen möchten, ist unsere Kontaktseite der richtige Ausgangspunkt.

Fazit

Mittwoch, der 23. September, ist ein offizieller Feiertag für den Privatsektor und den gemeinnützigen Sektor. Artikel 24 regelt, wie er mit anderem Urlaub zusammenspielt, und Artikel 107 regelt die Vergütung für alle, die an ihm arbeiten. All das ist heute bekannt. Der Unterschied zwischen einem Unternehmen, durch das der Feiertag reibungslos hindurchgeht, und einem, das eine Woche lang Datensätze korrigiert, liegt nicht in der Kenntnis der Regeln. Er liegt darin, sie vor dem 23. September in die Systeme zu bringen und nicht danach.

Quellen

  • Die Bekanntmachung des Ministeriums für Personalwesen und soziale Entwicklung, die Mittwoch, den 23. September 2026, entsprechend dem 12. Rabi al-Thani 1448, zum Feiertag des Nationalfeiertags für den Privatsektor und den gemeinnützigen Sektor erklärt, gestützt auf Artikel 24 der Ausführungsverordnung zum Arbeitsgesetz, mit Nachdruck auf der Einhaltung des Verfahrens in Absatz zwei dieses Artikels.
  • Artikel 24 der Ausführungsverordnung zum Arbeitsgesetz: Bestimmungen zum Feiertag des Nationalfeiertags und zu seiner Überschneidung mit dem wöchentlichen Ruhetag, dem Jahresurlaub und den Tagen der beiden Eid-Feste.
  • Artikel 107 des saudischen Arbeitsgesetzes: Überstunden berechnet als Stundenlohn zuzüglich 50% des Grundlohns, alle an Eid-Festen und Feiertagen geleisteten Stunden als Überstunden gezählt, sowie die Option bezahlten Ausgleichsurlaubs mit Zustimmung des Mitarbeiters.