Вознаграждение по окончании службы по трудовому закону Саудовской Аравии составляет полмесячного заработка за каждый из первых пяти лет и полный месячный заработок за каждый последующий год; оно рассчитывается по последнему заработку и при увольнении по собственному желанию сокращается до одной трети или двух третей в зависимости от стажа. После окончания отношений работодатель обязан урегулировать все выплаты в течение недели или в течение двух недель, если договор расторг работник. В пятой части мы выстроили ежемесячное закрытие зарплаты; эта шестая часть превращает окончание трудовых отношений в единый процесс: расчёт вознаграждения так, как его излагает министерство, письменный окончательный расчёт, возврат имущества компании, закрытие доступов в последний день и хранение личного дела, с упражнением на последнем уволившемся сотруднике.

Что закон говорит о вознаграждении

Действующий текст размещён на странице «Трудовые отношения» Министерства людских ресурсов и социального развития, а страница министерства о правилах вознаграждения по окончании службы кратко его излагает:

  • Статья 84, основа: при окончании трудовых отношений работодатель выплачивает полмесячного заработка за каждый из первых пяти лет и месячный заработок за каждый последующий год; основой служит последний заработок, а за неполные годы вознаграждение начисляется пропорционально.
  • Статья 85, увольнение по собственному желанию: в этом случае работник получает одну треть вознаграждения после непрерывной службы не менее двух и не более пяти лет, две трети, если стаж превышает пять лет, но не достигает десяти, и полное вознаграждение при стаже от десяти лет. Страница министерства добавляет, что уволившийся по собственному желанию со стажем менее двух лет права на вознаграждение не имеет.
  • Статья 86, комиссионные: стороны могут договориться, что комиссионные, проценты от продаж и подобные переменные элементы не включаются в заработок, от которого рассчитывается вознаграждение.
  • Статья 87, полное вознаграждение как исключение: оно выплачивается полностью, если работник уходит из-за форс-мажора, а также работнице, расторгнувшей договор в течение шести месяцев после заключения брака или трёх месяцев после родов.
  • Статья 88, срок: заработная плата выплачивается и все расчёты производятся не позднее одной недели с окончания отношений и не позднее двух недель, если договор расторг работник; работодатель может удержать любой долг работника, связанный с работой.

Иллюстрация механизма, а не реальный случай: сотрудник со стажем 7 лет и последним заработком 10 000 риялов. Если договор расторгает работодатель, вознаграждение составит 5 лет по полмесяца, то есть 25 000 риялов, плюс 2 года по полному месяцу, то есть 20 000 риялов, итого 45 000 риялов. Если тот же сотрудник уходит по собственному желанию, его доля составит две трети, то есть 30 000 риялов. Под заработком здесь понимается фактический заработок в определении закона, то есть основной оклад плюс причитающиеся надбавки, поэтому закрепите его определение в договоре заранее.

От заявления до последнего дня: даты считает система, а не память

Большинство споров начинается со спорной даты, а не с формулы. Действующий закон устанавливает эти даты: по статье 75 срок уведомления по бессрочному договору с ежемесячной оплатой составляет 30 дней, если договор расторгает работник, и 60 дней, если работодатель; по статье 79 бис заявление об уходе считается принятым, если прошло 30 дней без ответа, а работодатель может отложить его принятие не более чем на 60 дней в интересах работы, дав письменное обоснование до истечения 30 дней.

Поэтому система должна фиксировать: дату подачи заявления или уведомления, вид прекращения, последний рабочий день и начало службы по договору. Стаж в днях, причитающаяся доля и крайний срок расчёта выводятся только из этих полей. Если личное дело сотрудника и договор являются единым источником данных, как мы выстроили во второй части, эти поля уже есть и никому не нужно искать старые сообщения.

Окончательный расчёт: один документ, понятный обеим сторонам

Окончательный расчёт собирает всё, что причитается работнику и что он должен при окончании службы, и подписывается обеими сторонами. Если он формируется системой, а не новой таблицей каждый раз, в нём построчно указываются:

  • Оплата последних дней: от последней выплаченной зарплаты до последнего рабочего дня, по самому учёту посещаемости.
  • Вознаграждение по окончании службы: со стажем, видом прекращения, применённой долей и расчётным заработком, чтобы работник видел, как получена сумма.
  • Остаток отпуска: как он отражён в маршруте отпусков из четвёртой части, с обработкой по закону и договору.
  • Удержания: непогашенные авансы и любые связанные с работой долги, допускаемые статьёй 88, каждый с подтверждающим документом.
  • Сумма к выплате, способ и дата оплаты: в пределах срока в одну или две недели.

Обязанность не заканчивается деньгами: статья 64 обязывает работодателя выдать работнику по его запросу и бесплатно справку о работе с датой начала, датой окончания, профессией и последним заработком, без чего-либо, что вредит его репутации, и вернуть все сданные им свидетельства и документы. Последняя зарплата, не выплаченная вовремя, также может превратиться в заявление о принудительном исполнении, как мы объясняли в статье о пункте о заработной плате в документированном договоре.

Имущество и доступы: в последний день, а не через неделю

Чаще всего забывают о том, какое имущество и какие доступы остаются у сотрудника. Сделайте из этого список, привязанный к сотруднику со дня найма и закрываемый построчно до окончательного расчёта:

  • Материальное имущество: ноутбук, телефон, ключи, пропуск, автомобиль и инструменты; каждое выдаётся по подписанному акту при найме и возвращается по подписанному акту при уходе.
  • Цифровые учётные записи: почта, внутренние системы, банковские и государственные платформы, на которых сотрудник был уполномочен, группы и общие папки.
  • Данные: файлы и переписка с клиентами передаются назначенному коллеге до закрытия учётной записи.
  • Ответственный и срок: у каждой строки есть ответственный, а срок — конец последнего рабочего дня, не позже.

После ухода личное дело сотрудника остаётся персональными данными, которые вы храните, поэтому ограничьте круг тех, кто видит расчёт и зарплату после ухода, как мы объясняли в статье о правах доступа и о том, кто что видит, и храните полное дело с подписанным расчётом и актами возврата в одном месте.

Взгляд Origami

Мы технологическая компания, которая создаёт индивидуальные системы и интеграции, и когда мы строим процесс окончания службы, мы связываем его со всем, что было раньше в этой серии: договор даёт дату начала и заработок, учёт посещаемости — последние дни, маршрут отпусков — остаток, а зарплата — авансы, поэтому расчёт формируется из имеющихся данных, а не вручную.

Мы встраиваем правила статей 84 до 88 в саму систему и привязываем имущество и учётные записи к сотруднику с первого дня, чтобы в последний день всё закрывалось одним действием. Так мы выстраиваем наши услуги вокруг того, как на самом деле работает компания, а особые случаи решает текст закона или юрист по трудовому праву.

Упражнение: примените список к последнему уволившемуся сотруднику

  • Пересчитайте вознаграждение: по датам начала и окончания, виду прекращения и последнему заработку, и сравните с фактически выплаченным.
  • Измерьте срок: сколько дней прошло между последним рабочим днём и полным расчётом по сравнению с одной или двумя неделями.
  • Проверьте имущество: есть ли на каждую позицию акт выдачи и возврата?
  • Проверьте учётные записи: остались ли у человека почта, доступ к системам или членство в группах после ухода?
  • Уточните справку и дело: запрашивалась ли справка о работе и хранится ли полное дело в одном месте?

Каждая строка без задокументированного ответа — это потенциальный спор и пункт вашего плана цифровизации HR.

Итоги и следующая часть

Хорошее окончание службы начинается со статей 84 до 88, фиксирует даты уведомления и заявления так, как их устанавливает закон, формирует понятный расчёт из имеющихся данных, закрывает имущество и доступы в последний день и сохраняет дело. В седьмой и последней части мы соберём упражнения шести частей в план на 90 дней по цифровизации HR в вашей компании.

Источники

Эта статья объясняет механизм и не является юридической консультацией; уточните свой случай в министерстве или у юриста по трудовому праву.