サウジ労働法の勤務終了報奨金は、最初の五年は各年につき半月分の賃金、その後は各年につき一か月分の賃金で、最終賃金を基に計算され、自己都合退職の場合は勤続年数に応じて三分の一または三分の二に減額されます。雇用関係が終わると、使用者はすべての権利を一週間以内に、従業員が契約を終了した場合は二週間以内に精算しなければなりません。第五回では月次の給与締めを作りました。第六回では雇用の終了を一つのプロセスにします。省が定めるとおりに報奨金を計算し、書面で最終精算を行い、会社の貸与品を返却させ、最終日にアクセスを停止し、ファイルを保管します。直近の退職者を使った演習も用意しました。

報奨金について法律が定めていること

現行の条文は人的資源・社会開発省の労働関係ページに掲載されており、同省の勤務終了報奨金規則のページがその要点をまとめています。

  • 第84条、基本ルール：雇用関係が終了したとき、使用者は最初の五年の各年につき半月分の賃金、以降の各年につき一か月分の賃金を支払います。最終賃金が基準となり、一年未満の期間は勤務した割合に応じて支給されます。
  • 第85条、自己都合退職：自己都合退職の場合、継続勤務が二年以上五年以下なら報奨金の三分の一、五年を超え十年未満なら三分の二、十年以上なら全額を受け取ります。省のページは、勤続二年未満で自己都合退職した場合は報奨金の権利がないと付け加えています。
  • 第86条、歩合給：当事者は、歩合、売上比率、その他性質上増減する賃金要素を、報奨金の計算基礎となる賃金に含めないことを合意できます。
  • 第87条、例外としての全額支給：不可抗力により退職した場合は全額が支払われます。また、女性従業員が婚姻契約から六か月以内、または出産から三か月以内に契約を終了した場合も全額です。
  • 第88条、期限：賃金の支払いとすべての権利の精算は、雇用関係の終了から遅くとも一週間以内、従業員が契約を終了した場合は二週間以内に行います。使用者は従業員の業務上の債務を差し引くことができます。

実例ではなく仕組みの説明です。勤続7年、最終賃金が10,000リヤルの従業員がいるとします。使用者が契約を終了した場合、報奨金は半月分で5年、つまり25,000リヤルに、一か月分で2年、つまり20,000リヤルを加え、合計45,000リヤルです。同じ従業員が自己都合で退職した場合は三分の二、つまり30,000リヤルになります。ここでいう賃金は法律が定義する実際の賃金、つまり基本給に支払われるべき増額分を加えたものなので、必要になる前に契約でその定義を明確にしておきましょう。

退職届から最終日まで：記憶ではなくシステムが計算する日付

紛争の多くは計算式ではなく、争いのある日付から始まります。現行法はこれらの日付を定めています。第75条により、月給制の期間の定めのない契約では、従業員が終了する場合の予告期間は30日、使用者が終了する場合は60日です。第79条の2により、退職届は提出から30日間回答がなければ受理されたものとみなされ、使用者は業務上の必要がある場合、30日が経過する前に書面で理由を示したうえで、受理を最大60日延期できます。

したがってシステムには、退職届または予告の提出日、終了の種類、最終勤務日、契約上の勤務開始日を記録する必要があります。日数での勤続期間、支給割合、精算期限は、これらの項目だけから導かれます。第二回で作ったように従業員ファイルと契約が唯一の信頼できる情報源になっていれば、これらの項目はすでに存在し、古いメッセージを探し回る必要はありません。

最終精算：双方が読める一枚の書類

最終精算は、勤務終了時に従業員が受け取るべきものと従業員が負っているものをすべてまとめ、双方が署名する書類です。毎回新しい表計算ではなくシステムから作成すれば、次の項目が一つずつ並びます。

  • 最後の数日分の賃金：最後に支払った給与から最終勤務日まで。勤怠記録そのものから取得します。
  • 勤務終了報奨金：勤続期間、終了の種類、適用した割合、基準賃金を併記し、従業員が金額の算出方法を確認できるようにします。
  • 休暇残日数：第四回の休暇フローに表示される残数を、法律と契約に従って扱います。
  • 控除：未返済の前払金と、第88条が認める業務上の債務。それぞれに裏付け書類を付けます。
  • 差引支給額、支払方法、支払日：一週間または二週間の期限内。

義務はお金だけでは終わりません。第64条は、使用者に対し、従業員の請求があれば無料で、入社日、退職日、職種、最終賃金を記載した勤務証明書を交付し、その評判を損なう記載をしないこと、また預かったすべての証明書や書類を返却することを求めています。期限内に支払われなかった最終賃金は、文書化された契約の賃金条項の記事で説明したように、強制執行の申立てにつながる可能性もあります。

貸与品とアクセス：翌週ではなく最終日に

最も忘れられがちなのは、従業員がまだ持っている貸与品とアクセス権です。入社日から従業員にひも付いたリストにし、最終精算の前に一項目ずつ閉じていきましょう。

  • 物理的な貸与品：ノートパソコン、電話、鍵、入館カード、車両、工具。それぞれ入社時に署名入りの記録で渡し、退職時に署名入りの記録で回収します。
  • デジタルアカウント：メール、社内システム、従業員が権限を持っていた銀行や政府プラットフォームのアカウント、グループ、共有フォルダー。
  • データ：アカウントを閉じる前に、ファイルや顧客とのやり取りを指名した同僚に引き継ぎます。
  • 担当者と期限：各項目に担当者を置き、期限は最終勤務日の終業時とし、それ以降にしません。

退職後も従業員ファイルはあなたが保有する個人データです。権限と誰が何を見られるかの記事で説明したように、退職後に精算書や賃金を見られる人を制限し、署名済みの精算書と返却記録を含むファイル一式を一か所に保管しましょう。

Origamiの視点

私たちはカスタムシステムと連携を開発するテクノロジー企業です。勤務終了のプロセスを構築するときは、このシリーズでこれまで扱ったすべてとつなげます。契約は入社日と賃金を、勤怠は最後の数日を、休暇フローは残日数を、給与は前払金を提供するので、最終精算は手計算ではなく既存のデータから生まれます。

第84条から第88条のルールをシステム自体に組み込み、貸与品とアカウントを初日から従業員にひも付けることで、最終日にすべてを一度の手順で閉じられるようにします。こうして私たちは、企業の実際の働き方に合わせて私たちのサービスを構築しています。特別なケースは、法律の条文または労働法の弁護士の判断に従います。

演習：直近の退職者にリストを当てはめる

  • 報奨金を再計算する：入社日と退職日、終了の種類、最終賃金を使い、実際に支払った額と比べます。
  • 期限を測る：最終勤務日から精算完了まで何日かかったかを、一週間または二週間と比べます。
  • 貸与品を確認する：すべての品目に受け渡しと返却の記録がありますか。
  • アカウントを点検する：退職後もメール、システムへのアクセス、グループへの参加が残っていませんか。
  • 証明書とファイルを確認する：勤務証明書の請求はありましたか。ファイル一式は一か所に保管されていますか。

文書化された答えがない項目はすべて潜在的な紛争であり、人事デジタル化計画の一項目です。

まとめと次回

良い勤務終了は第84条から第88条から始まり、法律が定めるとおりに予告と退職届の日付を記録し、既存のデータから明確な精算書を作り、最終日に貸与品とアクセスを閉じ、ファイルを保管します。第七回、最終回では、六回分の演習をまとめ、あなたの会社で人事をデジタル化するための90日計画にします。

出典

この記事は仕組みを説明するもので、法的助言ではありません。ご自身のケースは省または労働法の弁護士に確認してください。