A indenização de fim de serviço prevista na lei trabalhista saudita é de meio mês de salário por cada um dos primeiros cinco anos e um mês inteiro por cada ano seguinte, calculada sobre o último salário e reduzida a um terço ou dois terços em caso de pedido de demissão, conforme o tempo de serviço. Terminado o vínculo, o empregador deve acertar todos os direitos em uma semana, ou em duas semanas se foi o trabalhador quem encerrou o contrato. Na quinta parte construímos o fechamento mensal da folha; esta sexta parte transforma o fim do vínculo em um único processo: calcular a indenização como o Ministério a define, uma rescisão final por escrito, a devolução dos bens da empresa, o encerramento dos acessos no último dia e a guarda do arquivo, com um exercício sobre o último funcionário que saiu.

O que a lei diz sobre a indenização

O texto em vigor está na página de Relações de Trabalho do Ministério de Recursos Humanos e Desenvolvimento Social, e a página do Ministério sobre o regulamento da indenização de fim de serviço o resume:

  • Artigo 84, a base: quando o vínculo termina, o empregador paga meio mês de salário por cada um dos primeiros cinco anos e um mês de salário por cada ano seguinte; o último salário é a base, e o trabalhador tem direito a uma indenização proporcional pelas frações de ano.
  • Artigo 85, o pedido de demissão: ao pedir demissão, o trabalhador recebe um terço da indenização após serviço contínuo de pelo menos dois e no máximo cinco anos, dois terços se o serviço passar de cinco anos sem chegar a dez, e a indenização integral com dez anos ou mais. A página do Ministério acrescenta que quem pede demissão com menos de dois anos de serviço não tem direito à indenização.
  • Artigo 86, as comissões: as partes podem acordar que comissões, percentagens sobre vendas e elementos variáveis semelhantes fiquem fora do salário sobre o qual a indenização é calculada.
  • Artigo 87, a indenização integral como exceção: é paga integralmente se o trabalhador sair por força maior, e à trabalhadora que encerrar o contrato nos seis meses seguintes ao seu contrato de casamento ou nos três meses seguintes ao parto.
  • Artigo 88, o prazo: os salários são pagos e os direitos acertados em no máximo uma semana a partir do fim do vínculo, e em no máximo duas semanas se foi o trabalhador quem encerrou o contrato; o empregador pode descontar qualquer dívida trabalhista do trabalhador.

Uma ilustração do mecanismo, não um caso real: um funcionário com 7 anos de serviço e último salário de 10.000 riais. Se o empregador encerrar o contrato, a indenização é de 5 anos a meio mês, ou seja, 25.000 riais, mais 2 anos a um mês inteiro, ou seja, 20.000 riais, num total de 45.000 riais. Se o mesmo funcionário pedir demissão, a fração é de dois terços, ou seja, 30.000 riais. O salário aqui é o salário efetivo como a lei o define, salário-base mais os acréscimos devidos, por isso fixe a sua definição no contrato antes de precisar dela.

Do pedido de demissão ao último dia: datas que o sistema calcula, não a memória

A maioria dos litígios começa por uma data contestada, não pela fórmula. A lei atual fixa essas datas: pelo artigo 75, o aviso prévio num contrato por prazo indeterminado com salário mensal é de 30 dias quando o trabalhador o encerra e de 60 dias quando o empregador o faz; pelo artigo 79 bis, um pedido de demissão considera-se aceito se passarem 30 dias sem resposta, e o empregador pode adiar a aceitação por até 60 dias no interesse do trabalho, com justificativa escrita entregue antes do fim dos 30 dias.

Por isso o sistema deve registrar: a data de apresentação do pedido de demissão ou do aviso, o tipo de rescisão, o último dia de trabalho e o início do serviço conforme o contrato. O tempo de serviço em dias, a fração devida e o prazo de acerto saem apenas desses campos. Se o arquivo do funcionário e o contrato forem uma única fonte de verdade, como construímos na segunda parte, esses campos já existem e ninguém precisa vasculhar mensagens antigas.

A rescisão final: um documento que os dois lados conseguem ler

A rescisão final reúne tudo o que é devido ao trabalhador e por ele no fim do serviço, assinada pelas duas partes. Gerada pelo sistema e não por uma planilha nova a cada saída, ela lista item por item:

  • O pagamento dos últimos dias: da última folha paga até o último dia de trabalho, retirado do próprio registro de presença.
  • A indenização de fim de serviço: com o tempo de serviço, o tipo de rescisão, a fração aplicada e o salário usado, para que o trabalhador veja como se chegou ao valor.
  • O saldo de férias: conforme aparece no fluxo de férias da quarta parte, tratado como a lei e o contrato determinam.
  • Os descontos: adiantamentos pendentes e qualquer dívida trabalhista permitida pelo artigo 88, cada um com o seu documento comprovativo.
  • Valor líquido, forma e data de pagamento: dentro do prazo de uma ou duas semanas.

A obrigação não termina no dinheiro: o artigo 64 obriga o empregador a entregar ao trabalhador, a pedido e gratuitamente, um certificado de serviço com a data de início, a data de fim, a profissão e o último salário, sem nada que prejudique a sua reputação, e a devolver todos os certificados e documentos que ele tenha depositado. Um último salário que não é pago no prazo também pode virar um pedido de execução, como explicamos no nosso artigo sobre a cláusula salarial no contrato documentado.

Bens e acessos: o último dia, não a semana seguinte

O que mais se esquece é o que o funcionário ainda tem em bens e acessos. Transforme isso numa lista ligada ao funcionário desde o dia da contratação, encerrada item por item antes da rescisão:

  • Bens físicos: notebook, telefone, chaves, cartão de acesso, carro e ferramentas, cada um entregue com um termo assinado na contratação e devolvido com um termo assinado na saída.
  • Contas digitais: e-mail, sistemas internos, contas bancárias e de plataformas governamentais em que o funcionário estava autorizado, grupos e pastas compartilhadas.
  • Dados: arquivos e correspondência com clientes entregues a um colega designado antes de encerrar a conta.
  • Responsável e prazo: cada item tem um responsável, e o prazo é o fim do último dia de trabalho, não depois.

Depois da saída, o arquivo do funcionário são dados pessoais que você ainda guarda, por isso restrinja quem pode ver a rescisão e o salário após a saída, como explicamos no nosso artigo sobre permissões e quem vê o quê, e guarde o arquivo completo com a rescisão assinada e os termos de devolução num único lugar.

A visão da Origami

Somos uma empresa de tecnologia que desenvolve sistemas e integrações sob medida, e quando construímos um processo de fim de serviço nós o ligamos a tudo o que veio antes nesta série: o contrato dá a data de início e o salário, a presença dá os últimos dias, o fluxo de férias dá o saldo e a folha dá os adiantamentos, de modo que a rescisão sai de dados existentes e não de um cálculo manual.

Colocamos as regras dos artigos 84 a 88 dentro do próprio sistema e ligamos bens e contas ao funcionário desde o primeiro dia, para que tudo se encerre num único passo no último dia. É assim que construímos os nossos serviços em torno de como uma empresa realmente funciona, enquanto os casos especiais são resolvidos pelo texto da lei ou por um advogado trabalhista.

Exercício: aplique a lista ao último funcionário que saiu

  • Recalcule a indenização: com as datas de início e de fim, o tipo de rescisão e o último salário, e compare com o que foi realmente pago.
  • Meça o prazo: quantos dias se passaram entre o último dia de trabalho e o acerto completo, face a uma ou duas semanas.
  • Reveja os bens: cada item tem um termo de entrega e de devolução?
  • Verifique as contas: a pessoa ainda tem e-mail, acesso a sistemas ou participação em grupos depois de sair?
  • Pergunte pelo certificado e pelo arquivo: foi pedido um certificado de serviço, e o arquivo completo está guardado num único lugar?

Cada item sem resposta documentada é um litígio em potencial, e um item do seu plano de digitalização do RH.

Conclusão e próxima parte

Um bom fim de serviço parte dos artigos 84 a 88, registra as datas de aviso prévio e de pedido de demissão como a lei as fixa, produz uma rescisão clara a partir de dados existentes, encerra bens e acessos no último dia e guarda o arquivo. Na sétima e última parte reunimos os exercícios das seis partes num plano de 90 dias para digitalizar o RH da sua empresa.

Fontes

Este artigo explica o mecanismo e não constitui aconselhamento jurídico; confirme o seu caso com o Ministério ou com um advogado trabalhista.